В некоторых случаях руководитель имеет законное право не допускать сотрудника к исполнению им его служебных обязанностей.

Однако при отсутствии существенных оснований подобные действия работодателя воспринимаются как правонарушение и могут стать причиной наступления определённых юридических последствий. Как поступить гражданину, чьи права были нарушены, вы сможете узнать в этой статье.

Понятие незаконного отстранения от работы

Трудовое законодательство РФ не имеет чётко сформулированного понятия незаконного отстранения лица от работы.

Формально в этом случае речь идёт о лишении гражданина возможности трудиться и исполнять имеющиеся у него служебные обязанности на протяжении конкретного периода времени, если данная мера была осуществлена по инициативе руководства при отсутствии веских причин.

Отстранение сотрудника возможно:

• до момента, когда он фактически приступил к выполнению своей работы;
• во время исполнения служебных обязанностей.

Принудительное освобождение от работы должно оформляться в письменном виде от имени руководства. Устная форма неприемлема.

Причины для освобождения лица от служебных обязанностей

Временное отстранение персонала происходит в связи с различными основаниями, перечень которых установлен 76 статьёй ТК РФ. Так, не должно допускаться к труду лицо:

• не прошедшее осмотр в медицинском учреждении, если это требуется по закону или условиям заключённого договора;
• появившееся по месту работы в нетрезвом виде;
• не сдавшее проверку уровня знаний в сфере трудовой дисциплины;
• при обнаружении признаков наркотического или токсического опьянения;
• имеющее противопоказания к выполнению своих служебных обязанностей, выявленных во время медобследования;
• неспособное выполнять свою работу в связи с приостановлением действия имеющегося у сотрудника специального права (например, при лишении лицензии, водительских прав и т. п.);
• в других ситуациях, предусмотренных трудовым законодательством нашей страны.

Основная причина для отстранения сотрудника от выполнения им его служебных обязанностей является пресечение совершения правонарушения (нарушения трудовой дисциплины) в сфере труда.

Советуем статью: Права и обязанности созаемщика по ипотеке.

Оформление отстранения

На практике нарушение прав сотрудника происходит не в связи с основаниями отстранения от работы, а по причине несоблюдения порядка оформления данного освобождения от исполнения обязанностей.

К примеру, гражданин, появившийся на трудовом месте в нетрезвом виде, предварительно должен пройти медицинскую проверку для подтверждения факта нахождения в состоянии опьянения.

Кроме этого, руководство должно издать соответствующий акт, фиксирующий появление сотрудника в офисе в непригодном для работы виде.

На протяжении всего периода отстранения лицо не получает причитающуюся ему заработную плату, если иное не предусматривается российским законодательством (например, исключением является невозможность пройти медосмотр в поликлинике не по вине самого гражданина, а в связи с ошибкой медицинского работника).

На основании 234 статьи ТК РФ, при незаконном отстранении от работы руководство обязуется возместить гражданину неполученную им сумму заработка за дни, когда он отсутствовал на трудовом месте.

Пример оформления отстранения

Использование материнского капитала на строительство дома — https://urmozg.ru/zhilishhnoe-pravo/ispolzovanie-materinskogo-kapitala-na-stroitelstvo-doma/.

Оформление больничного листа — https://urmozg.ru/trudovoe-pravo/oformlenie-bolnichnogo-lista/.

Процедуру временного освобождения лица от исполнения им его служебных обязанностей можно рассмотреть на конкретном примере.

Появление сотрудника на трудовом месте в нетрезвом виде – законная причина для его отстранения от работы с целью обеспечения соблюдения дисциплины и безопасности для остального коллектива.

Первым делом важно зафиксировать факт нарушения внутреннего распорядка компании и норм трудового законодательства. С этой целью может быть оформлена докладная записка или соответствующий акт на имя руководителя.

В документе указываются признаки опьянения. С текстом должен быть ознакомлен и сам работник (под роспись).

Руководителю следует направить гражданина на прохождение освидетельствования в медицинском учреждении. Стоит отметить, что это не относится к обязанности сотрудника, поэтому он вправе отказаться.

Проверка должна осуществляться в специальных кабинетах специалистами.

Факт отстранения также подлежит оформлению в письменном виде. С этой целью издаётсясоответствующий приказ, с образцом которого вы можете ознакомиться на сайте

Не стоит забывать про отображение освобождения от служебных обязанностей в табеле учёта трудового времени персонала.

Последствия незаконного отстранения от работы

На основании 234 статьи ТК РФ, руководство предприятия, отстранившее гражданина от работы без наличия для этого веских оснований, обязано выплатить ему причинённый в результате данных действий материальный ущерб.

Кроме этого, согласно 237 статье этого же кодекса, лицо вправе претендовать на возмещение и морального вреда, возникшего в результате незаконных действий руководителя.

Должностные лица, совершившие правонарушение, также могут быть привлечены к дисциплинарной или административной ответственности, согласно 5.27 статье КоАП РФ.

Как поступить сотруднику, чьи права были нарушены?

В случае незаконного отстранения от работы работнику требуется составить текст соответствующей жалобы (иска) и обратиться в одну из перечисленных ниже инстанций:

• районный суд;
• органы прокуратуры;
• государственную инспекцию труда.

В случае подтверждения нарушения прав сотрудник подлежит незамедлительному восстановлению на трудовом месте.

Кроме этого, осуществляется оплата пропущенных дней (в такой ситуации зарплата начисляется как за вынужденный прогул) и возмещение морального ущерба, причинённого руководителем незаконными действиями.

Жалоба обязательно должна содержать персональные данные сотрудника, причины обращения и обоснование позиции заявителя (иными словами, гражданин должен доказать незаконность своего отстранения или нарушение порядка временного освобождения от работы).

Если у лица имеется документальное подтверждение несоблюдения трудовой дисциплины руководством предприятия или показания свидетелей, соответствующие бумаги должны дополнять жалобу или иск.

Дело N55-КГ16-5. О признании незаконными приказов о временном отстранении от работы, допущении к работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Законы и кодексы » Трудовой кодекс Российской Федерации » Часть III » Раздел III. Трудовой договор » Глава 12. Изменение трудового договора » Статья 76. Отстранение от работы » Дело N55-КГ16-5. О признании незаконными приказов о временном отстранении от работы, допущении к работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула.

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 1 августа 2016 г. N 55-КГ16-5

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе

председательствующего Пчелинцевой Л.М.,

судей Жубрина М.А., Кириллова В.С.,

рассмотрела в открытом судебном заседании 1 августа 2016 г. гражданское дело по иску Чебокчиновой Н.М. к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего профессионального образования университет» о признании незаконными приказов о временном отстранении от работы, допущении к работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула

по кассационной жалобе ректора федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования университет» Пыжиковой Н.И. на решение Абаканского городского суда Республики Хакасия от 17 августа 2015 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия от 12 ноября 2015 г., которыми исковые требования удовлетворены.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Жубрина М.А.,

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

установила:

Чебокчинова Н.М. обратилась в суд с иском к федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего профессионального образования » университет» (далее — ФГБОУ ВПО » университет») о признании незаконными приказов о временном отстранении от работы, допущении к работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных исковых требований Чебокчинова Н.М. указала, что с 7 декабря 2010 г. замещает должность исполняющего обязанности доцента, заведующего кафедрой бухгалтерского учета и финансов Хакасского филиала ФГБОУ ВПО » университет». Приказами исполняющего обязанности директора Хакасского филиала ФГБОУ ВПО » университет» от 8 апреля 2015 г. N 23-к и от 10 апреля 2015 г. N 24-к она была временно отстранена от работы по представлению следователя по особо важным делам Следственного управления Следственного комитета России по Республике Хакасия, вынесенному по расследуемому в отношении ее уголовному делу, на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы.

По мнению Чебокчиновой Н.М. представление следователя по уголовному делу не является основанием для отстранения работника от работы, поскольку согласно статье 114 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации только суд может вынести постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от работы и направить его по месту работы.

Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения Чебокчиновой Н.М. в суд с иском, в котором она просила признать приказы ФГБОУ ВПО » университет» об отстранении ее от работы незаконными, взыскать с ответчика в ее пользу денежную компенсацию за время вынужденного прогула. Уточнив исковые требования, Чебокчинова Н.М. просила суд признать незаконными приказы ФГБОУ ВПО » университет» от 8 апреля 2015 г. N 23-к и от 10 апреля 2015 г. N 24-к об отстранении ее от работы, допустить к работе, взыскать денежную компенсацию за время вынужденного прогула за период с 11 апреля по 10 августа 2015 г. в размере 240 180 руб., исчислив ее на день вынесения решения суда.

Решением Абаканского городского суда Республики Хакасия от 17 августа 2015 г. исковые требования Чебокчиновой Н.М. удовлетворены. Приказы ФГБОУ ВПО » университет» от 8 апреля 2015 г. N 23-к, от 10 апреля 2015 г. N 24-к об отстранении от работы Чебокчиновой Н.М. признаны незаконными. С ФГБОУ ВПО » университет» в пользу Чебокчиновой Н.М. взысканы денежные средства в сумме 252 189 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия от 12 ноября 2015 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В поданной в Верховный Суд Российской Федерации кассационной жалобе ректора ФГБОУ ВПО » университет» Пыжиковой Н.И. ставится вопрос об отмене решения Абаканского городского суда Республики Хакасия от 17 августа 2015 г. и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия от 12 ноября 2015 г., как незаконных.

По результатам изучения доводов кассационной жалобы ректора ФГБОУ ВПО » университет» судьей Верховного Суда Российской Федерации Жубриным М.А. 7 апреля 2016 г. дело было истребовано в Верховный Суд Российской Федерации, и его же определением от 20 июня 2016 г. кассационная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке, в судебное заседание суда кассационной инстанции не явились, сведений о причинах неявки не представили. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь статьей 385 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся в судебное заседание лиц, участвующих в деле.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит жалобу подлежащей удовлетворению, так как имеются основания для отмены обжалуемых судебных постановлений в кассационном порядке.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов ( статья 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к выводу о том, что при рассмотрении настоящего дела судами первой и апелляционной инстанций были допущены такого рода существенные нарушения норм права, и они выразились в следующем.

Судом установлено и следует из материалов дела, что Чебокчинова Н.М. работает в Хакасском филиале ФГБОУ ВПО » университет» в должности исполняющего обязанности доцента на 0,5 ставки по внутреннему совместительству, заведующего кафедрой бухгалтерского учета и финансов.

1 апреля 2015 г. следователем по особо важным делам Следственного управления Следственного комитета Российской Федерации по Республике Хакасия в отношении Чебокчиновой Н.М. было возбуждено уголовное дело по части 3 статьи 290 Уголовного кодекса Российской Федерации (получение взятки). 3 апреля 2015 г. подозреваемой Чебокчиновой Н.М. избрана мера процессуального принуждения в виде обязательства о явке.

В представлении на имя исполняющего обязанности директора Хакасского филиала ФГБОУ ВПО » университет» от 7 апреля 2015 г. о принятии мер по устранению обстоятельств, способствовавших совершению преступления (других нарушений закона), следователем по особо важным делам Следственного управления Следственного комитета Российской Федерации по Республике Хакасия указано, что в отношении Чебокчиновой Н.М. расследуется уголовное дело по признакам преступления, предусмотренного частью 3 статьи 290 Уголовного кодекса Российской Федерации (получение взятки), и в порядке части 2 статьи 158 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации предложено, в частности, рассмотреть вопрос об отстранении (увольнении) Чебокчиновой Н.М. от занимаемой должности. Указанное представление получено 8 апреля 2015 г.

На основании приказа исполняющего обязанности директора Хакасского филиала ФГБОУ ВПО » университет» от 8 апреля 2015 г. N 23-к и приказа от 10 апреля 2015 г. N 24-к об отстранении от работы Чебокчинова Н.М. была отстранена от работы в должности исполняющего обязанности доцента, заведующего кафедры бухгалтерского учета и финансов с 11 апреля 2015 г. на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. Согласно приказам заработная плата Чебокчиновой Н.М. в период отстранения не начислялась.

25 мая и 9 июня 2015 г. Чебокчиновой Н.М. предъявлено обвинение в совершении преступлений, предусмотренных частью 1 статьи 290 Уголовного кодекса Российской Федерации (получение взятки), частью 1 статьи 292 Уголовного кодекса Российской Федерации (служебный подлог).

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования Чебокчиновой Н.М., суд первой инстанции пришел к выводу о том, что представление следственного органа от 7 апреля 2015 г. не является законным основанием для отстранения Чебокчиновой Н.М. от работы согласно положениям статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации, а также таких оснований не имелось и в соответствии со ст. 331.1 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку истец подвергалась уголовному преследованию за преступление, не предусмотренное абзацами третьим и четвертым части 2 статьи 331 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом первой инстанции также сделан вывод о том что, в силу положений статьи 29 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации только суд правомочен принимать решения о временном отстранении подозреваемого от должности в соответствии со статьей 114 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации, предусматривающей порядок вынесения судьей постановления о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом.

С приведенными выводами и их правовым обоснованием согласился суд апелляционной инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит выводы судов первой и апелляционной инстанций ошибочными, основанными на неправильном применении и толковании норм материального права, регулирующих спорные отношения.

В силу статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом , другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом , другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом , другими федеральными законами. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

В соответствии с положениями статьи 331.1 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей особенности отстранения от работы педагогических работников, наряду с указанными в статье 76 настоящего Кодекса случаями работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) педагогического работника при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления, указанные в абзацах третьем и четвертом части 2 статьи 331 настоящего Кодекса. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) педагогического работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

Согласно абзацам третьему и четвертому части 2 статьи 331 Трудового кодекса Российской Федерации к педагогической деятельности не допускаются лица:

имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей настоящей статьи ;

имеющие неснятую или непогашенную судимость за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, не указанные в абзаце третьем настоящей части .

Статьей 15 Уголовного кодекса Российской Федерации определены категории преступлений. В зависимости от характера и степени общественной опасности деяния, предусмотренные настоящим Кодексом , подразделяются на преступления небольшой тяжести, преступления средней тяжести, тяжкие преступления и особо тяжкие преступления. Тяжкими преступлениями признаются умышленные деяния, за совершение которых максимальное наказание, предусмотренное настоящим Кодексом , не превышает десяти лет лишения свободы. Особо тяжкими преступлениями признаются умышленные деяния, за совершение которых настоящим Кодексом предусмотрено наказание в виде лишения свободы на срок свыше десяти лет или более строгое наказание ( части 1 , 4 , 5 статьи 15 Уголовного кодекса Российской Федерации).

За преступления, предусмотренные частью 3 статьи 290 Уголовного кодекса Российской Федерации (в действовавшей до 15 июля 2016 г. редакции), предусматривалось наказание — штраф в размере от сорокакратной до семидесятикратной суммы взятки с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет либо лишение свободы на срок от трех до семи лет со штрафом в размере сорокакратной суммы взятки.

Из приведенного правового регулирования следует, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) педагогического работника помимо случаев, названных в статье 76 Трудового кодекса Российской Федерации, также в случае получения от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, в том числе за умышленные преступления категорий, не названных в абзацах третьем и четвертом части 2 статьи 331 Трудового кодекса Российской Федерации, на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

Как установлено судом, 1 апреля 2015 г. в отношении Чебокчиновой Н.М., являющейся педагогическим работником, было возбуждено уголовное дело по части 3 статьи 290 Уголовного кодекса Российской Федерации. Поскольку максимальное наказание за умышленное деяние, предусмотренное частью 3 статьи 290 Уголовного кодекса Российской Федерации, установлено в виде лишения свободы на срок от трех до семи лет, то согласно части 4 статьи 15 Уголовного кодекса Российской Федерации преступление, по подозрению в совершении которого Чебокчинова Н.М. подвергалась уголовному преследованию, относится к умышленным тяжким преступлениям.

Последующее (25 мая и 9 июня 2015 г.) предъявление Чебокчиновой Н.М. обвинения в совершении преступлений, предусмотренных частью 1 статьи 290 , частью 1 статьи 292 Уголовного кодекса Российской Федерации, которые не относятся к категории тяжких преступлений, правового значения для разрешения спора не имеет в связи с тем, что в силу положений статьи 331.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель при получении 8 апреля 2015 г. от правоохранительных органов сведений о том, что данный педагогический работник подвергается уголовному преследованию за совершение умышленного тяжкого преступления, обязан был отстранить ее от работы на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

Вывод судебных инстанций о том, что преступление, по подозрению в совершении которого Чебокчинова Н.М. подвергалась уголовному преследованию, не указано в перечне преступлений, предусмотренном в абзацах третьем и четвертом части 2 статьи 331 Трудового кодекса Российской Федерации, является ошибочным.

Согласно нормативным положениям статьи 331.1 Трудового кодекса Российской Федерации педагогический работник, подвергаемый уголовному преследованию, подлежит отстранению от работы (не допускается к работе) при получении работодателем от правоохранительных органов сведений об уголовном преследовании такого работника за преступления, названные в абзацах третьем и четвертом части 2 статьи 331 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.

С учетом того, что Чебокчинова Н.М., являясь педагогическим работником, подверглась уголовному преследованию за преступление, предусмотренное частью 3 статьи 290 Уголовного кодекса Российской Федерации, которое в соответствии со статьей 15 Уголовного кодекса Российской Федерации относится к категории умышленных тяжких преступлений и, следовательно, подпадает под категории преступлений, указанные в абзаце четвертом части второй статьи 331 Трудового кодекса Российской Федерации, вывод судебных инстанций об отсутствии у работодателя правовых оснований для отстранения Чебокчиновой Н.М. от работы не может быть признан правомерным.

Не основан на законе также вывод судебных инстанций о том, что работодатель имеет право отстранять от работы педагогического работника исключительно в порядке, предусмотренном пунктом 10 части 2 статьи 29 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации, согласно которому только суд правомочен принимать решения о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности в соответствии со статьей 114 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации.

Как следует из материалов дела, основанием для отстранения Чебокчиновой Н.М. от работы явилось представление следователя по особо важным делам Следственного управления Следственного комитета Российской Федерации по Республике Хакасия от 7 апреля 2015 г., направленное на имя работодателя, о принятии мер по устранению обстоятельств, способствовавших совершению преступления (других нарушений закона), в порядке части 2 статьи 158 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации, в котором было предложено, в частности, рассмотреть вопрос об отстранении (увольнении) Чебокчиновой Н.М. от занимаемой должности.

В силу части 2 статьи 158 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации, установив в ходе досудебного производства по уголовному делу обстоятельства, способствовавшие совершению преступления, дознаватель, руководитель следственного органа, следователь вправе внести в соответствующую организацию или соответствующему должностному лицу представление о принятии мер по устранению указанных обстоятельств или других нарушений закона. Данное представление подлежит рассмотрению с обязательным уведомлением о принятых мерах не позднее одного месяца со дня его вынесения.

Статья 331.1 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает особенности отстранения от работы педагогических работников.

После получения от правоохранительных органов сведений о том, что педагогический работник Чебокчинова Н.М. подверглась уголовному преследованию за преступление, предусмотренное частью 3 статьи 290 Уголовного кодекса Российской Федерации, которое относится к умышленным тяжким преступлениям, работодатель исполнил предусмотренную статьей 331.1 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность и правомерно отстранил данного работника от работы на основании таких сведений (представление следователя по особо важным делам Следственного управления Следственного комитета Российской Федерации по Республике Хакасия от 7 апреля 2015 г.).

Таким образом, порядок отстранения от должности Чебокчиновой Н.М. работодателем не нарушен, он соответствует требованиям закона.

Ввиду изложенного решение суда первой инстанции и апелляционное определение суда апелляционной инстанции нельзя признать законными, они приняты с существенным нарушением норм материального права, повлиявшим на исход дела, без его устранения невозможны восстановление и защита нарушенных прав и законных интересов ФГБОУ ВПО » университет», что согласно статье 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений.

Поскольку обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, судами первой и апелляционной инстанций установлены, однако судами неправильно применены нормы материального права к спорным отношениям, Судебная коллегия находит возможным, отменяя судебные постановления и не передавая дело на новое рассмотрение, принять новое решение, которым в удовлетворении заявленных Чебокчиновой Н.М. исковых требований о признании незаконными приказов о временном отстранении от работы, допущении к работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула отказать.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь статьями 387 , 388 , 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

определила:

решение Абаканского городского суда Республики Хакасия от 17 августа 2015 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия от 12 ноября 2015 г. отменить.

Принять по делу новое решение, которым отказать в удовлетворении исковых требований Чебокчиновой Н.М. к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего профессионального образования » университет» о признании незаконными приказов о временном отстранении от работы, допущении к работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Порядок отстранения от работы

Порядок отстранения от работы на предприятии прописан в Трудовом кодексе РФ.

Как доказать незаконное отстранение от работы? В этом поможет наш юрист по трудовым вопросам, который специализируется на трудовых спорах.

Когда возникает необходимость отстранения от работу?

Самое распространенное явление – отстранение от работы по медицинским показаниям. Если из-за определенных заболеваний или нарушений физического состояния работник не может выполнять прямые обязанности, он отстраняется от этой деятельности. Временный запрет аннулируется после того, как работник поправит здоровье. Если же ограничения носят постоянный характер, то специалиста переводят на другой участок или легкий труд. Эти процессы проходят с обязательным предварительным согласованием между всеми их участниками.

Если по вине сотрудника произошел несчастный случай на производстве или выявлен факт порчи дорогостоящих основных фондов, то отстранение от работы на время служебного расследования является типичным следствием такого неприятного события. Работник может отстаивать свою невиновность, доказать незаконность действий работодателя. Для этого необходимо:

• получить консультацию юриста, введя его в курс дела;
• собрать доказательства собственной невиновности;
• при необходимости подать в суд на работодателя.

Для осуществления некоторых видов профессиональных обязанностей требуется предварительная подготовка, стажировка с последующей сдачей экзамена. Отстранение от работы не прошедшего проверку знаний инициируется, если работник не проходит такое испытание. Опротестовать это решение сложно, но реально, если вы сможете доказать предвзятость комиссии, принимающей экзамен.

Как оформляется отстранение от работы?

Для подготовки мотивированной претензия работодателю о нарушении трудовых прав первоначально необходимо установить – правильно ли оформлено отстранение от работы.

Следует отметить, что никаких устных форм оформления отстранения от работы закон не допускает. Отсутствие на рабочем месте при таких обстоятельствах будет квалифицироваться как прогул с соответствующими последствиями.

В зависимости от конкретного основания отстранения перечень документов при оформлении может варьироваться, однако в любом случае это:

1. Акт, подтверждающий на соответствие работника установленным требованиям. Например, при алкогольном опьянении – акт освидетельствования, докладная записка руководителю.
2. Приказ. По результатам проверки оснований отстранения работодателем должен быть издан приказ об отстранении, копия которого обязательно вручается самому работнику.

Кроме того, в результате обращение в трудовую инспекцию по данному факту работодатель будет привлечен к административной ответственности.

Способы признания отстранения незаконным

Как и в иных трудовых спорах, при незаконном отстранении работник вправе защищать свои права в административном или судебном порядках.

Второй способ подразумевает подачу соответствующей жалобы в органы трудовой инспекции или прокуратуры. Однако. для полноценной правовая защита прав работника, в том числе, взыскание неполученной зарплаты, морального вреда необходимо обращаться в суд.

В этой связи важно соблюдать сроки подачи заявления в суд – 3 месяца с момента отстранения. Пропуск данного срока может существенно затруднить возможность защиты трудовых прав.

Помимо доказывания незаконности отстранения следует решить вопрос как доказать факт трудовых отношений в суде. Наиболее распространенными документами в таком случае являются трудовая книжка, договор, приказ о приеме на работу и т.п.

Однако, их отсутствие не лишает работника использовать иные способы доказывания наличия трудовых отношений. Например, получение безналичных денежных средств с пометкой зарплата является достаточным доказательством трудовых отношений.

Рассмотрение трудовые судебные споры происходит в районном (или городском – в зависимости от населенных пунктов) суде. При этом, закон позволяет обратиться в суд по месту жительства работника.

Важно: при любом результате рассмотрения спора в суде с работника не подлежит взысканию любые расходы работодателя, возникшие в связи с судебным делом.

Последствия отстранения от работы

Работодатель должен понимать последствия незаконного отстранения от работы. Если работник докажет неправомерность действий, то он может рассчитывать на полную оплату текущих затрат на судебные разбирательства и компенсацию морального ущерба. В иске он указывает желаемую сумму, суд может ее утвердить или вынести свой вердикт. Если решение принято в пользу работника, то его восстанавливают в занимаемой должности, а решение об отстранении аннулируется.

Нарушение процедуры оформления отстранения от работы является достаточным основанием для выплаты работнику всей, предусмотренной трудовым договором заплаты.

ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube, чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

Адвокат по отстранениям от работы в Екатеринбурге

Существует немало оснований для принятия такого решения, начиная от неудовлетворительного состояния здоровья работника, заканчивая нарушениями им условий труда, невыполнением должностных инструкций и основных обязанностей. Лица, которые официально трудоустроены на предприятиях, интересуются, как доказать незаконное отстранение от работы.

Чтобы избежать претензий проконсультируйтесь с нашим адвокатом по трудовому праву. Поможем: профессионально, на выгодных условиях и в срок. Записывайтесь на консультацию уже сегодня!

Однако при отсутствии существенных оснований подобные действия работодателя воспринимаются как правонарушение и могут стать причиной наступления определённых юридических последствий. Как поступить гражданину, чьи права были нарушены, вы сможете узнать в этой статье.

Отстранение от работы. Правовые последствия отстранения от работы.

⇐ ПредыдущаяСтр 13 из 32

Отстранение от работы — это временное недопущение работника к исполнению своих служебно-трудовых обязанностей, производимое уполномоченным должностным лицом в случаях, указанных в законодательстве, и сопровождающееся приостановлением начисления заработной платы работнику. Оно всегда носит временный характер и может завершиться переводом на другую работу, прекращением трудового договора либо возвращением на прежнюю работу.

Отстранение производится главным образом для того, чтобы предотвратить нежелательные для нанимателя последствия.

Нормы об отстранении имеют, как правило, императивный характер. Они обязательны для нанимателя. В связи с этим наниматель и его законные представители (уполномоченные должностные лица) являются не только правомочными, но и обязанными субъектами.

Так, ч. 1 ст. 49 ТК предусматривает, что наниматель обязан по требованию уполномоченных государственных органов и в случаях, предусмотренных законодательством, отстранить работника от работы.

Профилактическая роль отстранения работника проявляется во всех случаях отстранения. Так, при отстранении от работы в случае появления на работе работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения предупреждаются неправомерные действия работника, могущие нанести не только нанимателю, но и окружающим отстраняемого работника лицам материальный и моральный вред. Отстранение от работы бактерионосителя, работающего в организациях общественного питания, предупреждает либо существенно ограничивает возможность заражения лиц, пользующихся услугами этих организаций.

Отстранение от работы как одна из форм правовой защиты участников трудовых и ученических правоотношений. Этот принцип фактически конкретизирует предыдущий . Вместе с тем он имеет и самостоятельное значение. Предупреждая негативные последствия, отстранение тем самым защищает других работников данного нанимателя, его клиентуру. Так, при объявлении карантина от работы отстраняется работник, представляющий угрозу заражения каким-либо инфекционным заболеванием для лиц, находящихся с ним а контакте, а также эти лица. В этом случае не случайно законодатель предусмотрел выплату пособия по временной нетрудоспособности как отстраненному работнику, так и лицам, находящимся с ним в контакте.

Дифференциация оснований отстранения в зависимости от объективных и субъективных факторов. Одной из целей отстранения является предупреждение возможных вредных последствий как для самого работника, так и для нанимателя, сотрудников, а также клиентов. Поэтому в действующем законодательстве основания отстранения дифференцируются именно в зависимости от объективных причин (болезнь работника, утрата профессиональных навыков эксплуатации машин, механизмов, агрегатов и т.д.).

Вместе с тем дифференциация случаев отстранения производится и с учетом субъективных факторов. Например, расследуя факт хищения ценностей, следователь приходит к выводу о необходимости отстранения от работы материально ответственного лица, ибо его действия (бездействие) затрудняют расследование.

На время отстранения от работы работник лишен возможности устроиться на другую работу, ему не выплачивается заработная плата, поскольку он не выполняет меру труда. Вот почему законодатель предусмотрел ряд гарантий, призванных усилить правовую защищенность отстраненного работника. К таким гарантиям относится возможность работника обжаловать действия нанимателя или других должностных лиц, отдавших распоряжение о недопущении его к работе. В случае принятия судом либо иным полномочным органом решения о неправомерности отстранения работнику в соответствии со ст. 244 ТК производится оплата за все дни вынужденного прогула.

Законом определено пять оснований для отстранения работника, они сформулированы в ст. 49 ТК: появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; непрохождение медицинского осмотра в случаях и порядке, предусмотренных законодательством; неиспользование требуемых средств индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью; непрохождение проверки знаний по охране труда; задержание по месту работы в момент совершения кражи.

Отстранение не является дисциплинарным взысканием, так как ст. 198 ТК и Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, такой меры воздействия на работника не предусматривают.

Важным элементом отстранения и гарантий правовой защищенности работника является правильное и своевременное установление юридического основания отстранения. Действующее законодательство Республики Беларусь предусматривает несколько оснований, которые можно объединить в две группы: события и действия. Такая классификация соответствует общепринятой в общей теории права дифференциации юридических фактов.

К событиям, позволяющим отстранять работника, относится один юридический факт: заболевание работника, представляющее угрозу заражения для окружающих работника людей. Например, посетителей столовой, ресторана и т.д. Этот факт обычно устанавливается при прохождении очередного медицинского обследования и фиксируется соответствующими работниками здравоохранения.

К действиям относятся такие факты, как противоправное поведение работника на работе. Оно выражается по-разному: появление на работе а нетрезвом состоянии (алкогольного, наркотического или токсического опьянения), нарушение водителями транспортных средств правил дорожного движения, несоблюдение сроков прохождения медицинского обследования и т.д.

Обязанность доказывания факта противоправного поведения работника лежит на нанимателе. Отстранение работника от работы допускается только в случаях, предусмотренных законодательством. Таким правом пользуются специально уполномоченные органы.

Правом на отстранение в связи с обвинением в совершении уголовного преступления располагают следственные органы. Привлекая должностное лицо в качестве обвиняемого, следователь в случае необходимости вправе вынести постановление об его отстранении от должности. Постановление утверждается прокурором и направляется для исполнения по месту работы обвиняемого. Отстранение работника от должности отменяется, если в применении этой меры нет необходимости (ст. 131 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь). В случае несогласия с отстранением по постановлению следователя от работы работник вправе эти действия следователя обжаловать прокурору.

Как уже было отмечено, наниматель уполномочен принимать самостоятельные решения об отстранении работника от работы в пяти случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 49 ТК: появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения; не прохождения работником проверки знаний по охране труда; неиспользования требуемых средств индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью; не прохождения медицинского осмотра в случаях и порядке, предусмотренных законодательством; задержания работника по месту работы в момент совершения кражи. Причем отстранение работника от работы в первых четырех случаях является обязанностью, а не правом нанимателя. А работника, задержанного по месту работы в момент совершения кражи, наниматель имеет право отстранять, т.е. вопрос об отстранении решает по своему усмотрению.

Возможность отстранения работников за определенные виды проступков предусмотрена положениями о дисциплине, действующими в некоторых отраслях народного хозяйства.

Порядок отстранения работника законодательством четко не урегулирован. Однако можно установить ряд общих правил, свойственных большинству случаев отстранения.

Во-первых, до принятия решения об отстранении должно быть зафиксировано основание отстранения. Эта обязанность лежит на нанимателе. Чаще всего ее выполняют в соответствии с п. 7 Типовых правил внутреннего трудового распорядка от 5 апреля 2000 г. уполномоченные должностные лица: руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и т.д.

Во-вторых, наниматель (уполномоченное должностное лицо) при наличии основания отстранения должен сообщить работнику об этом, о продолжительности отстранения, о характере изменения его трудовых обязанностей и прав на период отстранения.

В третьих, наниматель (уполномоченное должностное лицо) должен проконтролировать исполнение работником распоряжения о недопущении и работе.

В-четвертых, когда отпадают причины отстранения, должен быть решен вопрос о дальнейшем использовании работника: предоставить ему прежнюю работу, уволить (если основанием отстранения явилось появление на работе в нетрезвом виде либо в состоянии наркотического или токсического опьянения), В случае признания судом или иным компетентным государственным органом неправомерности отстранения наниматель обязан оплатить работнику все дни вынужденного прогула.